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日本経済

解雇規制の前提知識無しに雇用を語ることの恐怖。規制緩和に異議あり

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投資家・ビジネス

大変お世話になっております。
反逆する武士

uematu tubasaです。
初回投稿日時:2022年2月6日(令和4年2月6日)

本日は経済に関する議論において、雇用とは対照的な解雇について簡単に説明したいと思います。

拙ブログのような弱小ブログにお越しの皆様は知的なレベルが高い方々ばかりと存じます。
雇用や失業に関して論じるのは簡単だと思いますが、解雇について説明できますか。

基本的なところから、解雇に関して学習してみましょう。

解雇にはどのような種類があるのか

メディアや識者は「解雇規制の緩和」を唱えるが、解雇ができない、あるいはしてはいけないといった法律はない。
そのような判決や判例はないはずだ。
だからこそ、懲戒、普通、整理と3種類の解雇がある。

引用元:黒字なのにリストラに取り組む大企業が増えている理由

解雇は、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の三種類があります。
懲戒解雇に関しては、民間企業の不祥事などでニュースになったときによく耳にするのですが、詳細はわからないですよね。

以下において、できるだけ専門用語を使用しないで説明したいと思います。
※参考サイト:解雇の種類(普通解雇・懲戒解雇・整理解雇など)

まず、普通解雇について説明します。
普通解雇とは、主に労働者側に原因があって、雇用主側からその職を解かれることです。

例えば、職務怠慢、労働者の能力不足、労働者の健康状態の悪化による能力低下、業務命令無視などによる解雇が普通解雇に該当します。

次に、整理解雇について説明します。
整理解雇とは、経営不振や経営合理化という民間企業側に原因があって、人員削減を目的とした解雇のことです。

いわゆる景気後退期のリストラはこれに該当します。
整理解雇の場合は、会社から一方的に解雇されてしまうのですから、労働者を解雇するための条件は厳しくなります。

いわゆる整理解雇の4条件(または4要件)と呼ばれ、これをすべて満たす必要がございます。

1、人員削減の必要性がある
2、解雇回避努力義務を果たす

3、被解雇者選定に妥当性がある
4、労働者や労働組合への説明責任を果たし、手続きにも正当性がある

簡単に言えば、人員削減して人件費を削減しないと経営が厳しく、新規採用の停止、役員報酬カット、昇給停止、賞与の減額・停止、時間外労働の削減、非正規労働者の雇止め、一時帰休、希望退職者募集、配転・出向等の様々な人件費削減措置を講じる必要があります。

また、勤務成績を考慮することや、解雇による打撃が少ない人物を選定するなど合理的な基準で解雇対象者を選び、整理方針や手続・規模や解雇条件などを労働者や労働組合側にも説明する必要があります。

最後に懲戒解雇について説明します。
懲戒解雇とは、労働者に罰を与えるための解雇です。

具体的には、業務上横領、無断欠勤、セクハラ、パワハラ、経歴詐称などを行ってしまった労働者を解雇する場合には懲戒解雇となります。

普通解雇の場合は労働者側に原因があるとは言え、やむを得ない場合やグレーゾーンの場合の解雇なのですが、懲戒解雇となると、ほぼ確実にブラックなことをやってしまった労働者へのペナルティ的側面が強いです。

※参考サイト:【わかりやすく】懲戒解雇とは? 条件・理由、処分後の手続き

解雇規制を緩和するというのは雑な議論過ぎる

竹中平蔵氏(以下敬称略)は朝まで生テレビに出演した際、以下のような発言がございました。

「正規雇用と言われるものはほとんど首を切れない。それで非正規雇用をだんだん増やさざるを得なかった」「首を切れない社員なんて雇えないですよ!普通」

引用元:竹中平蔵氏が発言した「正規雇用は解雇できない」は本当なのか?

解雇規制というものを理解している人間であれば、上記のような発言は恥ずかしくてできません。
解雇が難しいという発言なら理解できますが、ほとんど解雇できないというのは事実誤認なのです。

普通解雇も規定されている以上、普通解雇自体は可能ですし、整理解雇だって4条件を満たせば可能です。

整理解雇の場合、その前には希望退職者の募集などを実施する必要がありますから、希望退職者の募集それ自体が解雇のようなものだと言えます。

懲戒解雇も民間企業の不祥事においてニュースになりますから、機能していることは明白です。

我が国日本の雇用問題、ミクロ的な「なぜ日本企業は雇用を増やさないのか」という議論において、よく「解雇規制が厳しいため雇用を増やせない、解雇規制を緩和するべき」という主張をする方がいらっしゃいます。

私としては、解雇には3種類あるがどの解雇を対象として規制を緩和するのか、解雇条件のどの条件をどのように緩和するのかという精密な議論がなされる必要があると思います。

私としては、労働者の能力不足が客観的に判明した段階で解雇できるように解雇規制を緩和するが、一時金(月給の6ヵ月分を目安とする)を民間企業から労働者へ支払うように法整備を行うならば理解はできます。

要するに、普通解雇の能力不足という点に関して緩和するが、金銭的補償を付随するということで、経営者と労働者側双方にメリットがあるように規制改革するのはありなのではないかと。

経営者としても著しく能力不足である社員を長期間に渡って雇用し続けるのはリスクでしかありませんし、労働者側としても解雇されるならば転職活動するためにもお金が必要でしょう。

竹中平蔵のような解雇規制が厳しいから雇用できないという雑な議論をするべきではないということだけは拙ブログの読者様にはご理解いただきたいです。

解雇規制の緩和ではなく解雇規制の再構築が必要だと思う

上記の解雇規制改革の一案を見ていただければ、私が解雇規制緩和に賛成ではなく、むしろ現実的な解雇規制の再構築を主張しているということはご理解いただけると思います。

そもそも解雇規制とは、労働者という立場が弱い方々を守るためのものであり、易々と緩和するべきではありませんし、解雇しやすい世の中とはアメリカのような不確実性たっぷりの労働環境に近づくということです。

私もIT企業で勤務する労働者ですので、労働者としての立場から言わせていただきますが、安心して業務に打ち込むことができなくなりますし、常に転職のための情報収集や転職のためのコネクションを作るためにイベント参加せざるを得ないです。

要するに、労働者の疲弊を招くことになるため、本末転倒なことになるかもしれないのです。

したがって、とある条件を緩和するけど、その代わり金銭的補償は付随するとか、転職先を斡旋するなどといった実質的に機能しつつ、民間企業側と労働者側双方にメリットがある解雇規制の再構築を議論するべきなのです。

もちろん、解雇規制の再構築の議論を推し進めて、結局のところ解雇規制はこのままで良いという結論になるかもしれません。

以上です。

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